Власть исследовалась в XX веке преимущественно социоло­гами, поли­тиками и философами. В контексте лидерства и ме­неджмента уче­ные избе­гали этой проблемы. Тем не менее, каж­дая организация может быть рассмот­рена как система власти. Без власти не могут взаимодей­ствовать элементы лидерства.

В практическом менеджменте власть часто ассоциируется с пра­вами и полномочиями, но власть — это реальная возмож­ность их ис­пользовать, это способность и возможность влиять на людей незави­симо от их согласия. Власть конкретизирована ее носителем и обстоя­тельствами, поэтому она имеет относитель­ный характер. Обладающий большой властью менеджер те­ряет ее, садясь в кресло дантиста.

Власть имеет различные источники:

  • должность или полномочия;
  • личность или авторитет;
  • культура или менталитет;
  • внешние источники.

Власть на основе должности носит формальный характер и зави­сит от положения должности по отношению к целям орга­низации, от за­менимости должности. На силу этой власти влияет то, насколько долж­ность представ­ляет свободу маневра или ка­кова область принятия ре­шений. Власть лично­сти основана на ее авторитете и взаимном призна­нии личностей. В основе ав­тори­тета находится «настройка» качеств че­ловека на решаемые им за­дачи и характеристика соответствующей си­туации, а также при­знание этих качеств другими людьми, которые при­частны к ре­шаемым задачам.

Более загадочным и менее структурированным источником власти яв­ляется корпоративная культура. Она развивается на осно­ве межлич­ностных, часто неформальных коммуникаций, благодаря устному обще­нию, общности целей и на основе фирменного стиля лидерства. Влия­ние культуры на власть имеет тонкие формы, оно основано на этике бизнеса и общепринятых ценно­стях.

Внешние источники власти возникают в результате деятель­ности зако­нодательных и исполнительных органов государства. К таким ис­точ­никам можно отнести и поставки материалов, сырья, полуфабрикатов (например, текстильная промышленность зависит от поставок шерсти и хлопка).

Власть имеет границы. Концентрации власти ставятся барье­ры. Объем власти в одних руках ограничивается:

  • должностными обязанностями, делегированием полномочий, пра­во­выми нормами;
  • границами самой организации;
  • возможностью унизить находящихся у власти — обычно н.e ува­жают тех, кто обладает властью, но продолжают покорно следовать их распоряже­ниям;
  • временем и силами;
  • границами признания власти последователями лидера или дру­гими людьми.

Самую значительную власть заключают в себе те лидеры, которые ус­пешно согласовывают цели сотрудников с целями группы, а цели группы — с целями организации.

Наука о власти называется краталогией. Для нее характерно мно­гооб­разие концепций власти.

Поведенческая концепция: власть определяется через отно­шения ме­жду социальными группами, которые позволяют одной группе изме­нять пове­дение другой. Власть здесь выступает как средство регулиро­вания поведения в обществе или организации.

Функциональная концепция: власть определяется через способ­ность группы аккумулировать интересы организации и влиять на про­цессы в пользу сей организации. Власть здесь выступа­ет как система ресурсов, реализация которых направлена на достижение общих целей.

Социально-философская концепция: власть представляется особым видом деятельности, который реализуется силами воздей­ствия на сознание через формирование общественного мнения. Обществен­ное мнение — ос­новная сила, из которой возникает господство. Когда мнения противопо­ложны, общество расколото, такая власть не склады­вается, тогда власть по­рождается грубой силой. Однако истинная власть есть проявление духовной силы.

Концепция О. Тоффлера: власть определяется силой, богатст­вом и знаниями, которые связаны в единую систему. Сила есть инструмент принуж­дения, негативное средство. Она лишена гибкости, функцио­нально ограни­чена. Качество власти обес­печивается материальным бо­гатством. Но оно дает как поло­жительные, так и негативные средства (инструменты) власти. Высший уровень качества власти обеспечивается знаниями, ин­формацией. В современном управлении они подчинили силу и богатство. Власть силы изжи­вает себя, так как есть деньги. Это более современный, чем силовое давле­ние, инструмент, а пре­восход­ство капитала, денег возможно лишь до появле­ния и раз­вития инфор­ма­ционных технологий, реальную власть при кото­рых дает контроль над информацией.

Господствующая система взглядов на власть определяется требо­ва­ниями доминирующего стиля лидерства. Власть основа­на прежде всего на тех элементах, на тех знаниях и той информа­ции, которые наи­более значимы для доминирующего успешного стиля лидерства ус­пешно действующих компаний.

Существуют три базовых типа власти, каждый из которых имеет свои источники.

Статусная власть: ее источником является иерархическое нера­вен­ство социальных систем.

Экономическая власть: ее источником является имуществен­ное нера­венство, отношения собственности.

Духовная власть: источник — культурное неравенство.

Базовые типы при своем взаимодействии порождают на практике вто­ричные типы власти. Так, например, взаимодейст­вие экономической и статус­ной власти дает вторичный, админи­стративный тип власти, то есть власть чи­новников над граждана­ми, власть руководителей над со­трудниками.

Рассмотрим, как используется власть в рамках эффективно­го ли­дер­ства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последовате­лей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возмож­ность ее использования об­ратно пропорцио­нальна уровню, за­нимаемому лидером в организации.

Власть примера является во многих случаях причиной признания и последующего обожания лидера последователями.

Харизма. Данный источник власти исходит непосредственно от по­сле­дователей, но для этого лидеру необходимо найти своих обожате­лей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и ис­ходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер мо­жет пользоваться только до того момента, пока это признается его последо­вателями и принимается ими как указание к дей­ствию.

Власть информации связана с умением лидера обобщать на своем уровне разные информационные потоки.

Все большее значение приобретает власть общения, «связей», реа­лизуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддерживанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста на основе неформальных коммуникаций организации.

Принятие решений — источник власти лидера на этапе послед­него слова, которого, как правило, ждут от него последователи. Эффек­тивное ли­дерство предполагает активное участие последователей на всех этапах при­нятия решений, а также высокий уровень решительности у самого лидера.

Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех воз­можных типов и источников власти.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формиру­ется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убеж­денности, подчинённых в особых способностях руководителя.

Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя и которые детерминируют их повинове­ние без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и оз­начает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Ав­торитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчинённые, и ложным, сформи­рованным на заблуждениях относительно личности руководителя. Авторитет бывает научным (качество учёности), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (свя­тость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:

  • должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убеждённости в необходи­мости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
  • деловой, предполагающий высокую профессиональную компетент­ность руководителя (или другого любого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
  • личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум, коммуника­бельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей орга­низации и её сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, по­скольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможно­стей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убеждённости сотрудников в необходимо­сти выполнять указания руководства.

Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, ос­нование) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчинённых внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его лич­ностную значимость для подчинённых. Однако авторитет, как и власть (кроме её видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководи­теля, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном вари­анте -психологического комфорта).

Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непо­средственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул — реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвен­ное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не диф­ференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадёшь, рано или поздно добьёшься ус­пеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого возна­граждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между ав­торитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии возна­граждения.