Чт. Фев 8th, 2024

В последние годы при анализе стиля ученые часто используют мо­дель Фидлера, которая опирается на взаимосвязь между стилем управ­ления и си­туацией. Иначе говоря, такая модель учитывает измене­ния факторов во вре­мени. Эти изменения представлены в модели раз­личными ситуациями с зара­нее заданными параметрами. Опираясь на эмпирические исследования, Фид­лер выяснил, что существуют только косвенные (не непосредственные) отно­шения между уровнем развития личности руководителя, с одной стороны, и успехами в работе подчи­ненной ему группы — с другой. Поэтому следует ус­тановить множество общих ситуаций, в которых находится личность руково­дителя, и благо­приятность ситуации поставить в центр внимания при форми­ровании стилей управления.

Стиль управления Фидлер рассматривает в своей теории как «выражение ряда потребностей, которым должен удовлетво­рять руководитель в соответствии с задачами своей группы». Фидлер состав­ляет перечень факторов (список пунктов) со значением от 1 до -1 в зависимо­сти от оценки отношений между руководителем и сотрудни­ками. Единице со­ответствует высокая оценка степени связей с сотруд­никами (мотивация отно­шений, кооперативное управление), минус еди­нице — низкая оценка (мотива­ция задач, директивное управление). Оценку дают сотрудники при опросе. Те руководители, которые полу­чили относительно благосклонную оценку, в своих делах ориентированы на хорошие личностные отношения со своими сотруд­никами. Те из них, которых опрошенные сотрудники описали с относительно холодной формулировкой, при дальнейшей работе с этими сотрудниками должны отказаться от преимущественной ориентации на результаты работы.

Результаты опроса Фидлер исследовал для выяснения того, что воз­действует на степень влияния руководителя. В этой связи он выде­лил три группы ситуационных переменных:

  1. отношения «руководитель — сотрудники»;
  2. структура задачи. Фидлер считает этот фактор только наполо­вину важным по сравнению с вышеупомянутым. Степень структуризации работы выясняется при ответах на такие вопросы: цель работы пред­ставляется ясно? Для выполнения поставленных задач имеется ли воз­можность использовать различные способы действия? Имеется только единственно правильное ре­шение или ответ?
  3. «власть позиции» руководителя. Эта переменная вдвое менее важна по сравнению с предыдущей. Определяется тем, как руководи­тель проводит свои решения прежде всего в отношении сотрудников. «Позиционная власть» (власть в зависимости от диспозиции контакта с сотрудниками) измеряется такими, например, вопросами: является ли руководитель личностью? Зависит ли авторитет и власть (по Фидлеру, это синонимы) руководителя от готовно­сти признать его право на управ­ленческую должность?

Основываясь на этих трех переменных, Фидлер предложил восемь ва­риантов ситуации и применил их для анализа стиля управления. Схе­матично в модели Фидлера на горизонтальнои оси отмечены различные ситуации, в которых группы достигают хороших результатов работы. Вертикальная ось отведена стилю управления, ориентирован­ному на задачи или сотрудников. На графике указан оптимальный стиль управления для каждой из ситуаций.

Модель показывает, что руководители, мотивирующие выполнение за­дач (директивное управление), добиваются лучших успехов в самых благо­приятных (октанты I—III) или самых неблагоприятных (октанты VII—VIII) си­туациях.

Октанты I—III благоприятны для руководителей, предпочитающих ди­рективное управление (авторитарный стиль), так как для установле­ния хоро­ших межличностных отношений в данной ситуации достаточно ориентации на сотрудников только при выполнении служебных задач. Сотрудники мотивиру­ются в данном случае непосредственно успехами в работе, не имея шансов и желания участвовать в подготовке или тем более принятии решения. Руково­дители, предпочитающие недиректив­ное управление (кооперативный стиль), занимают пассивную позицию к сотрудникам, которые только ждут от них ре­шений. Эти руководители не используют все возможности своего положения, хотя сохраняют с под­чиненными хорошие отношения. Иначе говоря, в сис­теме с отлажен­ными отношениями и постановкой задач, где безукоризненно признается власть руководителя вместе с его правом на управленческий пост, авто­ритарный стиль имеет больше оснований для успеха. Но, как представ­ляется, противоречие в том, что сам автократ не может создать необхо­димые ситуационные предпосылки для своей успешной работы. Такие предпосылки могут быть сформированы в результате кооперативного управления.

В октантах IV и V со средними степенями влияния руководитель, пред­почитающий ориентацию на человека (демократический стиль), улучшает свои отношения с сотрудниками и через это повышает готов­ность сотрудни­ков к участию в работе, в то время как руководитель-ав­тократ, ориентирован­ный на производственные задачи, эту готовность уменьшает.

В октантах VII—VIII с неблагоприятными для руководителя ситуа­циями отсутствуют предпосылки для воздействия на сотрудников из-за плохих с ними отношений (такова ситуация). Успеха в данном случае достигают только руководители, ориентированные на установление за­дач. Причем поставлен­ные в таких ситуациях производственные задачи не структурированы (т.е. не­достаточно взаимоувязаны), исполнителям не ясна полностью цель выполне­ния этих задач.

Авторитарный стиль то многих случаях эффективен и при других отно­шениях, но не потому, что он оптимален, а ввиду недостаточной подготовки управленческих кадров и пассивности трудовых коллективов. Назначение ру­ководителя, предпринимаемое в экстремальных случаях, означает в сущности выбор наиболее подходящего для данной ситуации стиля управления, чтобы изменить саму ситуацию в сторону улучшения управленческих отношений, структуры задач и упрочения власти пози­ции руководителя.

Каждая из октант соответствует лишь определенному контингенту руко­водителей. Фидлер убежден, что при заданной ситуации должен на­значаться тот руководитель, оценка стиля работы которого соответст­вует этой ситуации. Однако во многих случаях нелегко установить, под­ходят ли характеристики ситуации стилю управления конкретного руко­водителя, так как их оценка про­извольна и отсутствуют общепризнанные критерии соответствия. С другой стороны, ситуационные переменные неустойчивы: становится другой струк­тура задач, преобразовываются отношения между руководителем и сотрудни­ками, меняется авторитет руководителя.

К тому же, далеко не все характеристики ситуации учтены, напри­мер содержание решаемых группой проблем, предоставленное для этого время, эффективность и опыт работы различных сотрудников, размер предприятия, его традиции. Выбор подходящего стиля управле­ния, что очевидно, опреде­ляют кроме ситуационных переменных каче­ства руководителя и качества подчиненных, а также соответствие этих качеств характеристикам ситуаций и, главное, целям, которые стоят пе­ред группой. По оценкам Латтмана, на стиль влияют:

  • потребности со­трудников и руководителя (власть, авторитет, резуль­таты работы, опыт);
  • социальная позиция руководителя;
  • срочность решаемых управленческих проблем;
  • образование сотрудников;
  • интенсивность взаимоотношений внутри группы (высокая или со­труд­ники работают независимо);
  • позиция руководства предприятия (предоставляет свободу или осуще­ствляет давление на руководителя);
  • экономическое положение;
  • положение с рабочей силой (безработица или высокая заня­тость).

Модель Фидлера позволяет проследить некоторые тенденции влияния соотношений между стилем и ситуацией на успешную работу сотрудников. Модель составлена не только на основе анализа социоло­гических исследова­ний, но и результатов корреляционного анализа: на вертикальной оси циф­рами обозначают значение корреля­ции между оценкой степени взаимоотно­шений руководителя с сотрудни­ками и их результатами работы. Авторитар­ный стиль (директивное управление с ориентацией на производственные за­дачи) имеет отрица­тельную связь с успешным коллективным трудом.

В концепции Фидлера явно недооценивается значение демократи­че­ского стиля в экстремальных условиях. Предпочтение авторитарному стилю обосновано неубедительно даже для крайних ситуаций рыночного хозяйства. Сотрудники-сохозяева производства в любых условиях не нуждаются в авто­ритарном стиле управления. Такова практика и опыт работы лучших компа­ний.

От content

Ads Blocker Image Powered by Code Help Pro

Обнаружен блокировщик рекламы! Пожалуйста, обратите внимание на эту информацию.

We\'ve detected that you are using AdBlock or some other adblocking software which is preventing the page from fully loading.

У нас нет баннеров, флэшей, анимации, отвратительных звуков или всплывающих объявлений. Мы не реализовываем эти типы надоедливых объявлений! Нам нужны деньги для обслуживания сайта, и почти все они приходят от нашей интернет-рекламы.

Пожалуйста, добавьте tehnar.info к вашему белому списку блокирования объявлений или отключите программное обеспечение, блокирующее рекламу.

Powered By
Best Wordpress Adblock Detecting Plugin | CHP Adblock