Описание модели ситуационного лидерства Поля Херси и Кента Блан­шера опирается на два измерения:

  • задания: объем, в котором лидер вовлечен в одностороннюю ком­му­никацию, то есть устанавливает роли своих подчиненных, указы­вает, что им делать, как и когда;
  • отношения: объем, в котором лидер вовлечен в двустороннюю ком­муникацию, то есть поощряет обмен информацией с подчиненными и внима­тельно слушает, представляя эмоциональную поддержку и забо­тясь о по­требностях подчиненных.

В результате лидерство определяется взаимодействием объемов «за­даний» и «отношений». Схематически ориентацию задания можно изобразить горизонтальной осью, от низкой степени проявления до вы­сокой, а ориента­цию на отношения — вертикальной осью, также от низкой степени проявления до высокой.

Херси и Бланшер выделяют четыре основных стиля.

Стиль приказывания. Лидер, применяющий этот стиль, склонен к ди­рективам: он приказывает подчиненным, не обязательно советуясь с ними. Лидер в таком случае видится как «ответственная» личность, ко­торая не со­мневаясь принимает решения. Он наиболее заинтересован в том, чтобы дело было сделано. Это полезный стиль в кризисных ситуа­циях, требующих быст­рых, решительных действий, когда другие ждут указаний. Однако злоупотреб­ление этим стилем делает лидера деспо­том. Обычно подчиненные реагируют на автократического лидера одним из способов: они бунтуют, то есть направ­ляют свою энергию на непови­новение, или становятся очень пассивными, всегда ждут указаний, де­лают только то, что им приказывают, но ничего больше, редко прояв­ляют инициативу, самостоятельно не принимают даже простейшего ре­шения.

Стиль подсказывания. В этом случае лидеры почти одинаково оцени­вают задания и отношения. Они явно заинтересованы в том, чтобы дело было сделано. И пока ситуация контролируется ими, они привле­кают подчиненных к обсуждению, как сделать эту работу, при этом уде­ляя внимание их потребно­стям. Если применять этот стиль постоянно, уйдет много времени. Злоупот­ребление этим стилем иногда приводит к тому, что подчиненные будут недо­умевать, действительно ли лидер (или менеджер) нуждается в их идеях и ре­акциях, или все равно собирается поступать так, как сочтет нужным.

Стиль объединения. Означает, что лидер и подчиненные разде­ляют принятие решений. Лидер считает, что задание можно выполнить более ус­пешно путем привлечения подчиненных к планированию и при­нятию решений. Этот стиль очень эффективен, когда подчиненные знают свое дело. Они обычно ценят то, что менеджер не заглядывает через их плечо. Однако этот стиль теряет эффективность, когда менед­жер им злоупотребляет из-за бо­язни быть нелюбимым или непопуляр­ным среди подчиненных. Когда такое случается, подчиненные склонны обманывать лидера или некачественной ра­ботой, или нарушением пра­вил, зная, что выйдут сухими из воды.

Стиль делегирования. Начинающим менеджерам этот стиль ка­жется наименее желательным. Его следует рассматривать как сущест­венное деле­гирование ответственности сотрудникам, которые могут действовать с боль­шей степенью свободы. Если подчиненные доста­точно зрелые, этот стиль прекрасно подходит, так как показывает, что лидер уважает их способность выполнять работу без постоянного над­зора или эмоциональной поддержки. Однако, если этот стиль применя­ется лидером, который отошел от дел и для которого безразличны зада­ния и отношения, он явно неэффективен.

Удачливым лидером является тот, кто может использовать все стили в зависимости от ситуации. Это значит, что лидеру требуется тща­тельно оце­нить ситуацию и выбрать подходящий стиль. Самым значи­тельным фактором в любой ситуации является зрелость сотрудника, ко­торая определяется сле­дующим образом:

  • возможность ставить высокие, «но достижимые цели;
  • способность и желание брать на себя ответственность;
  • наличие знаний и опыта для выполнения новой задачи.

Сотрудники не являются зрелыми или незрелыми в абсолютном смысле; они обладают разными степенями зрелости в зависимости от выпол­няемой работы. Инженер может быть вполне зрелым в исполне­нии такого привычного дела, как контроль за технологическим процессом или перего­воры с подрядчиками, но когда его выдвигают на новую должность, он может оказаться менее зрелым и нуждаться в направле­нии и поддержке, пока не бу­дет освоена новая роль. Зрелость не обяза­тельно связана с возрастом. Мо­лодой сотрудник может очень зрело вы­полнять работу.

Херси и Бланшер считают, что с приобретением сотрудником большей зрелости меняется стиль лидерства.

В том случае, когда вводится новая процедура, о которой сотруд­ники имеют мало понятия, они будут скорее всего выглядеть незрелыми. По тео­рии, тут наиболее подойдет стиль приказывания (высокая сте­пень в заданиях, низкая — в отношениях). Персоналу потребуется больше указаний лидера, они окажутся не в состоянии предлагать соб­ственные идеи из-за новизны процедуры.

Когда зрелость сотрудников возрастет, лидеру придется посте­пенно пе­реключиться на стиль подсказывания (поощрения, похвалы) по мере того, как сотрудники начнут осваивать процедуру.

При дальнейшем возрастании зрелости лидеру следует перейти к стилю объединения. Это своеобразный «прыжок веры», при котором контроль пере­дается от лидера к сотрудникам. Они проявляют больше самоконтроля и уме­ния самостоятельно разбираться в работе. В задачи лидера входит под­держка, поощрение или вмешательство, когда со­трудник теряет интерес к со­бытиям, отвлекается или чем-то озабочен.

Для сотрудников, которые стали очень активными, хорошо знают свою работу, требуют мало внимания, лучше всего подойдет стиль де­легирования. Может выглядеть странным, что лидер в этот момент мало вовлечен в отно­шения. Это отнюдь не означает, что остается меньше доверия; фактически его даже больше. Просто требуется меньше стара­ний лидера для непосред­ственного оказания доверия зрелым сотрудни­кам. Они удовлетворяют собст­венную потребность в признании через саму работу. Это позволяет лидеру использовать ценное время для ра­боты с людьми, которые нуждаются в ука­заниях, или для планирования новых программ.

Лидерство в значительной степени опирается на идеи роста и раз­вития персонала. Удача лидера в большой мере зависит от его способ­ности помочь подчиненным достичь зрелости. Эффективным лидерам следует научиться искусному применению нескольких стилей и обра­щаться к ним согласно кон­кретной ситуации.

Чтобы правильно выбрать стиль, лидеру следует оценить ситуа­цию. Ключевым элементом этого является оценка уровня зрелости со­трудников. Но лидеру нужно оценить другие аспекты ситуации, такие как давление времени; ожидание начальства и других должностных лиц; на­личие информации; огра­ничения организации (политические, юридиче­ские, финансовые).